W tym odcinku omawiam sposoby na utrzymanie pracowników IT w swojej firmie, także w kontekście ostatnich zawirowań w branży związanych z masowymi zwolnieniami w USA i Europie.

Transkrypcja odcinka

Cześć, nazywam się Krzysztof Rychlicki-Kicior i witam cię serdecznie w podcaście „Software z każdej strony”, w którym dowiesz się, jak łączą się ze sobą świat biznesu i IT.

To jest odcinek 26. „Kryzys w IT, czyli jak utrzymać w firmie informatyków”.

Jak to z informatykami często bywa, matematyka zajmuje ważne miejsce w naszych sercach i tak się składa, że w odcinku 13 opowiadałem o zatrudnianiu informatyków i wyzwaniach z tym związanych, a że minęło drugie tyle odcinków, to tak postanowiłem, żeby odpowiedzieć na pytanie: co zrobić, aby ci zatrudnieni informatycy chcieli zostać w Twojej firmie czy organizacji, by chcieli zostać jak najdłużej. Jeśli więc nie miałeś, nie miałaś okazji wysłuchać tamtego odcinka, zachęcam do nadrobienia zaległości.

Skoro już zrobiłem nawiązanie do jednego z poprzednich odcinków, przejdę tutaj od razu do wyjaśnienia, bo używam takiego pojęcia, jak informatyk i coraz częściej spotykam się ze stwierdzeniami, że nie ma informatyków, tylko są programiści, są bazodanowcy, są osoby z działu wsparcia, natomiast informatyk to takie pojęcie zbyt ogólne. Natomiast, no właśnie, ja też nie uważam, że jestem tak po prostu informatykiem, jest to dla mnie bardziej pojęcie parasolowe, zbiorcze, tak samo, jak trudno powiedzieć, że ktoś jest muzykiem i jego specjalizacją jest muzyka. Nie mówi się na przykład o tym, że ktoś jest po prostu naukowcem, tylko mówi się raczej o pewnej specjalności, że ktoś jest biologiem, matematykiem, fizykiem czy, nawiązując do jeszcze muzyki, ktoś jest pianistą, kompozytorem, czy też nauczycielem muzyki w szkole. Natomiast, no właśnie, mamy do czynienia z pewnymi pojęciami zbiorczymi, mamy grupę informatyków, w skład której wchodzi oczywiście masa różnych, można powiedzieć specjalności. Ten temat może wydawać się nieco kontrowersyjny w kontekście bieżącej sytuacji, przez bieżącą sytuację mam tu na myśli ostatnie, no, 3-4 miesiące, kiedy w 4 kwartale ubiegłego roku rozpoczęła się fala zwolnień w firmach IT. Głównie za Oceanem, ale także w Europie takie zwolnienia można odnotować. Natomiast, no właśnie, moim zdaniem nie jest to kontrowersyjne zestawienie, bo z jednej strony oczywiście zwolnienia są faktem i wiele, wiele firm, niektórzy znajomi moi doświadczyli tej sytuacji, natomiast widziałem też w Internecie w opracowaniu takiej firmy Lykeion, w której pokazano, że owszem, zwolnienia się dzieją, ale jeżeli zestawimy je, na przykładzie kilku firm oczywiście też nie można mówić, że tak jest wszędzie, na przykład Salesforce, Google, Microsoft, zwłaszcza firma Amazon, to mamy do czynienia z sytuacją, w której zwolnienia stanowią jedynie ułamek zatrudnienia, które wzrosło w czasie pandemii. Nie da się ukryć, że fala zatrudnienia w czasie pandemii, zwłaszcza biznesów technologicznych była ogromna, no i tak, jak to w cyklach w gospodarce się zdarza, po fali wzrostów zawsze musi przyjść pewna korekta i tego też słowa, takiego bardziej z języka finansowego, będę raczej używał, bo to, co obserwujemy, choć, no, oczywiście, są to nierzadko sytuacje bardzo trudne, na poziomie personalnym dla wielu osób, to jednak, moim zdaniem, jest raczej korekta i jest to też dobra informacja dla tych, którzy zostali zwolnieni, bo szansa, że ta sytuacja zacznie się poprawiać w najbliższym czasie jest, moim zdaniem, dość spora.

Warto przy tej okazji zwrócić uwagę na jeszcze jedno. Jak przeanalizujemy sobie procentowo wielkości zwolnień, czyli jaki procent pracowników został zwolniony, to bardzo wiele takich wartości procentowych oscyluje gdzieś wokół 10, może 12 procent, trochę niezależnie od tego, czy dana firma faktycznie w ostatnim czasie ponosiła jakieś straty, co też ma miejsce, oczywiście, czy nie. W przypadku niektórych firm, takich jak, na przykład znany dostawca usług chmurowych Digital Aution, zdarza się, że pojawiają się duże zyski, dwucyfrowe zyski, a mimo to są podejmowane zwolnienia. Jaki z tego wniosek? No, można wyjść z założenia, że nawet firmy, którym się wiedzie, przez to, że taki sentyment, jak to się mówi bardziej z angielskiego, koniunktura na rynku wydaje się być trochę gorsza, niejako prewencyjnie, niezależnie od własnej sytuacji, wolą podjąć pewne ruchy, które zabezpieczą przyszłe zyski, czy też, no właśnie, powstrzymują rekrutację czy doprowadzają wręcz do sporych zwolnień. Natomiast moim zdaniem, w dłuższym terminie, oczywiście, że w takim terminie już wieloletnim, ryzyko dużego regresu w branży IT jest po prostu znikome, bo nawet jeżeli rozpatrzymy te ostatnie parę miesięcy, to wciąż jesteśmy po pandemii, która bardzo, bardzo wielu przedsiębiorcom, organizacjom otworzyła oczy na to, jak ważne jest IT w obecnych czasach.

No dobrze, to skoro już wiemy, że nawet mimo tej chwilowej korekty informatycy nie znikną, to czy trzeba dalej o nich dbać? Moim zdaniem jak najbardziej, bo tutaj prawdziwych przyjaciół poznaje się w biedzie, można by rzec, czy jak w trakcie ceremonii zaślubin na dobre i na złe się ze sobą wiąże, no, oczywiście praca u kogoś nie jest aż takim mocnym zobowiązaniem, natomiast pokazanie pracownikom, że się o nich dba, także w trudniejszych czasach, moim zdaniem, nawet przy  takim zmiennym rynku pracy, przy czasach, w których żyjemy, gdzie rzadko ktoś pracuje całe życie, czy nawet pół życia w jednej firmie, w jednej organizacji, to wciąż jest, no, po porostu dobre zachowanie, tak? Zachowanie, które pokazuje, że można nam ufać, że, nie prowadzimy biznesu w taki sposób, że przy najmniejszych problemach od razu cała firma się sypie, że podchodzimy w taki przedmiotowy sposób do zatrudniania pracowników. Były takie przypadki, no nie będę tutaj wymieniał, ale firm, które bardzo szybko negatywnie zareagowały na sytuację rynkową i fama, taki zły PR, ale wynikający z faktycznych przyczyn, no nie da się ukryć, że popłynął szeroko w branży i podejrzewam, że nawet jak lepsza koniunktura wróci, to nie będzie łatwo odbudować zaufania wśród rynku, wśród pracowników potencjalnych.

No dobrze, ale powiedzmy szczerze, to jest taki argument z kategorii tych nietypowych, są oczywiście argumenty typowo bardziej klasyczne i tutaj ponownie odniosę się do tego odcinka, odcinka 13, w którym opowiadałem  o zatrudnianiu pracowników i o tym, co jest ważne, bo oczywiście jest sporo podobieństwa między tym, czym pracownik się kieruje przy podejmowaniu zatrudnienia, ale potem też jest ważne to, co się dzieje w trakcie zatrudnienia i podejmowanie ewentualnych decyzji o zmianie miejsca pracy.

Przypomnę może, bo tez pewnie nie każdy pamięta, że mam tutaj dość unikatowe spojrzenie, bo poza prowadzeniem Software house’u Makimo jestem też pracownikiem, jak by nie patrzeć etatowym na uczelni i też mam, no, pewne doświadczenia w związku z tym, jako pracownik, jakoś to się udaje godzić, póki co, więc tutaj moje doświadczenia z tym, w jaki sposób też utrzymywać motywację do pacy, co jest dla mnie ważne, jako dla pracownika są, no, z pierwszej ręki, w zasadzie po prostu wprost płyną z moich doświadczeń.

W poprzednim odcinku, to znaczy tym, w którym mówiłem o zatrudnianiu, zacząłem od, po prostu mówiąc, kasy, to i tutaj od niej zacznę.

Jedną rzeczą jest kwestia tego, jakie są oczekiwania kandydata do pracy, ustalenie możliwie precyzyjnych ram odpowiedzialności tego, jakby, za co będzie się te pieniądze otrzymywać. To jest trochę tak, jak na randce dwie osoby się poznają i starają się wypaść z jak najlepszej strony, a potem jest też taka proza życia, związek dwojga ludzi i wtedy pojawiają się niby podobne, ale inne problemy.

W przypadku podejmowania zatrudnienia ważne jest nie tylko to, ile dostaniemy na początek, czy ewentualnie, jak firmy proponują zatrudnienie po okresie próbnym, warunki takiego zatrudnienia, ale także jaka jest perspektywa na przykład na kolejny rok, dwa czy jeszcze dalej. W branży IT nie jest to taka łatwa i wymierna umiejętność, obecność widełek zatrudnienia nawet na to samo stanowisko, no uwierzcie mi, ci z was, którzy pracują, którzy może mierzą się z innymi software house’ami jak pracownicy, bo naprawdę chociażby tempo pracy osób nawet na tym samym stanowisku i przy podobnym zakresie odpowiedzialności może być po prostu zauważalnie inne. Generalnie branża IT nie jest łatwo wycenić, stworzyć takiego bardzo precyzyjnego harmonogramu, takiej siatki, można powiedzieć, natomiast w Makimo ciągle nad tym pracujemy i precyzujemy kolejne elementy związane właśnie z drabinką wynagrodzeń, czyli z takim planem tego, co można osiągnąć za rok, za dwa, za trzy, za pięć bo daje to poczucie stabilizacji i ułatwia, tak można powiedzieć, przywiązanie do danej organizacji. Wiemy, że jeżeli będziemy pracować w określony sposób przez określony czas to mamy  taką konkretną wizję awansu i taką konkretną wizję też, jak to się ładnie, progresji wynagrodzeń.

Paradoksalnie, ma to też inny, ważny plus dla pracodawcy, bo wiedząc kto i ile zarabia na danym stanowisku, można czynić znacznie dokładniejsze estymaty kosztów pracy na przykład kolejny rok. Nie musimy się bowiem wtedy jako pracodawcy zastanawiać, czy akurat w tym roku wyskoczą jakieś nagłe podwyżki, czy będzie nas na nie stać. Jest to po prostu znacznie stabilniejsza sytuacja pod kątem finansowym.

Przy zatrudnianiu mówiłem też, jaką ważną rolę odgrywa elastyczność. I oczywiście dalej elastyczny charakter pracy jest niezwykle ważny, natomiast tutaj, w kontekście trwania tego zatrudnienia w kontekście tego, że mijają dni, miesiące, mija rok, a może i więcej, jak mówi piosenka, ważne jest to, że po prostu życie pracowników się zmienia, zmienia się oczywiście na przykład otoczenie geograficzne, pracownicy mogą chcieć na przykład przeprowadzić się do innego miasta, to jest w obecnych czasach postcovidowych dość popularna sytuacja właśnie z uwagi na zdalne zatrudnianie, a może też pojawić się, no, bardziej tradycyjna sytuacja taka, jak pojawienie się potomka, co miało też miejsce w moim przypadku, więc ja, można powiedzieć, z jednej strony jestem szefem w Makimo, z drugiej jestem pracownikiem na uczelni, ale jestem też ojcem i to, jak bardzo zmieniła się moja koncepcja pracy, właśnie konieczność zachowania pewnej elastyczności jest niezwykle ważna, bo gdybym miał podążać starymi metodami, to w zasadzie pogodzenie tych wszystkich obowiązków byłoby niemożliwe. Dalej jest to trudne, musiałem pewne kwestie też pozapracowe ograniczyć, natomiast dzięki elastyczności, dzięki też, można powiedzieć, nastawieniu się przede wszystkim na pracę efektowo, tak? Czyli na realizację zadań, które mają dać pewne konkretne efekty, a mniej na to, żeby być zawsze dostępnym w określonych godzinach, no, to sprawia, że to wszystko da się połączyć. Mówię tutaj z własnego doświadczenia, ale to samo dotyczy też naszych pracowników, no, wszystkich, wszystkich ludzi, którzy starają się za mniejsze lub większe kwoty pieniędzy wykonywać jakąś pracę.

Elastyczność możemy pojmować też nieco inaczej, mianowicie chodzi też o elastyczność kształtowania ścieżki kariery i tego w jakich projektach pracownicy mogą chcieć pracować, w jakich rolach. No, tu oczywiście mówię najbardziej o firmach IT, o swoim doświadczeniu, czyli o firmie typu software house. Jest to trudne, bo oczywiście z perspektywy pracodawcy przede wszystkim najważniejsze jest, aby z grubsza liczba projektów, obłożenie projektami było zgodne ze stanem zatrudnienia, bo jakby deficyt w żadną ze stron, przede wszystkim, że jest za dużo pracowników, a za mało projektów, to jest po prostu złe. Ale też jeżeli jest za dużo projektów, a za mało pracowników to wtedy takie tematy mogą przepadać, niektórzy próbują narzucać nadgodziny na pracowników, crunchować, no wiadomo, że jeżeli taka sytuacja utrzymuje się przez dłuższy czas, to też jest to bardzo niezdrowe. Tak że chociaż głównie mówię tutaj o perspektywie z punktu widzenia software house’u, czy też firmy informatycznej, to moim skromnym zdaniem spokojnie takie obserwacje związane z tym, w jaki sposób prowadzić rozwijać karierę pracowników, oczywiście w ścisłej koordynacji z nimi, w jaki sposób wyznaczać cele, w jaki sposób rozmawiać o tym, w których obszarach w firmie dany pracownik byłby potrzebny, jednocześnie czy jest to zgodne z jego planem rozwoju, jakby to nie jest trudne i to nie jest ograniczone do IT, natomiast na pewno to też jest jeden z czynników, który może takiemu pracownikowi pomóc w  decyzji o pozostaniu w firmie jak najdłużej. Bo jednak, no, zwłaszcza w IT jest to widoczne w taki sposób, że chociażby pracownik jest gotów do pracy przez jakiś czas za mniejszą kwotę, ale ucząc się nowych obowiązków po to, żeby na przykład za rok móc awansować na bardziej intratne stanowisko czy takie, które jest zgodne z jego, jej zainteresowaniami, to przecież też, koniec końców może przełożyć się na korzyści dla firmy, bo mamy pracownika, który, na przykład postanowił zostać specjalistą DevOps, a nie kontynuować pracę programisty, a tacy specjaliści są na przykład teraz też poszukiwani.

Sam czuję, że akurat w tym przypadku mam co nieco do powiedzenia, bo w historii Makimo mam, można powiedzieć takie przypadki i pozytywne i negatywne, czyli z jednej strony, gdy wielu osobom udało się rozwinąć u nas skrzydła, nawet jeżeli byli krótko, w drugą stronę też, niestety, ale to były cenne lekcje, zdarzały się sytuacje, kiedy właśnie ta perspektywa rozwoju nie była dobrze ustalona z pracownikiem i po prostu były pewne rozbieżne oczekiwania, natomiast zdecydowanie we wszystkich tych przypadkach, choć może bardzo dużo mówi się o pieniądzach, o wynagrodzeniach w branży IT, naprawdę, no pozwolę sobie na takie stwierdzenie, że, te czynniki pozapłacowe, komfort pracy, ścieżka rozwoju, elastyczność, utrzymywanie ich we właściwy sposób w takiej synchronizacji, że powiem po informatycznemu z pracownikiem, bo też, pamiętajmy, to może się zmieniać, to, że ktoś na przykład chciał się rozwijać w danym kierunku przez rok, dwa, no, może stwierdzić, że to jednak nie jest ścieżka dla niego. Ale to, co jest ważne, to też żeby chcieć aktualizować, ach, przepraszam, ale takie sformułowania IT, no tak, aktualizować, odświeżać to, o czym pracownik chce rozmawiać, to, w jaki sposób pracownik chce się rozwijać. To nie jest coś, co jest raz na zawsze ustalone, dane przy rozmowie o pracę, to wymaga pewnych regularnych rozmów, my w Makimo staramy się rozmawiać z pracownikami dwa razy do roku, czasem częściej, jak oczywiście jest potrzeba, natomiast wierzcie mi, jest o czym gadać.

No i tak podsumowując, bo, przyznam szczerze, trochę się rozgadałem poza swój, można powiedzieć, konspekt, który oczywiście przed każdym odcinkiem sobie przygotowuję, jeśli miałbym podsumować wszystkie swoje nieudane doświadczenia z perspektywy pracodawcy, to wspólnym mianownikiem byłaby niedostateczna komunikacja i niezrozumienie celów rozwojowych, ale też wynikające z komunikacji. Jeśli obie strony dobrze nawzajem się rozumieją i mają spójne zrozumienie właśnie celów rozwojowych, to nawet jeżeli jakiś tam problem rozbija się o pieniądze, to też się zdarza, przynajmniej będziemy wiedzieć o tym wcześniej, może uda się to zaradzić, może nie, może będzie trzeba się rozstać, nie każda firma jest świetna dla każdego na każdym etapie rozwoju, natomiast dzięki dobrej komunikacji można przynajmniej doprowadzić do takiego dobrego dla obu stron zakończenia współpracy, z odpowiednim okresem wypowiedzenia z odpowiednim porządkiem, można by rzec.

Mam nadzieję, że dzięki moim poradom będziesz w stanie lepiej radzić sobie z retencją i rotacją pracowników IT w swojej organizacji, życzę oczywiście jak najwyższej retencji, jak najmniejszej rotacji i, no, mam nadzieję, że w przyszłości nie będziesz mieć problemów z utrzymaniem, zachowaniem pracowników IT w swojej firmie.

Na dziś to już wszystko, mamy, szykujemy całkiem ambitne plany na kolejne miesiące, a ten okres takiej rocznicy cały czas trwa, będziemy wracać do na pewno częściej pojawiających się nagrań video, będą też takie powiedzmy nowe inicjatywy tematyczne, no ale oczywiście to troszeczkę musi potrwać, więc tym bardziej zachęcam do śledzenia naszych social mediów, bo jak tylko będziemy mieli konkretne efekty, będziemy wam dawać znać.

Na teraz to już wszystko, dziękuję za uwagę i do usłyszenia.

KONIEC