W tym odcinku dowiesz się na co zwracać uwagę przy rekrutacji informatyków na obecnym, bardzo trudnym dla firm rynku pracy.

Transkrypcja odcinka

Cześć, nazywam się Krzysztof Rychlicki-Kicior i witam cię serdecznie w podcaście „Software z każdej strony”, w którym dowiesz się, jak łączą się ze sobą świat biznesu i IT.

To jest odcinek trzynasty „Jak zatrudniać  informatyków”. W tym odcinku dowiesz się, na co zwracać uwagę przy rekrutacji informatyków na obecnym, bardzo trudnym dla firm rynku pracy.

Gdy usiadłem do rozpisania założeń tego odcinka i zobaczyłem numer trzynaście, uznałem, że dobrze byłoby uniknąć nawiązań do tej pechowej podobno liczby, bo to taka trochę, chciałoby się rzec, klisza. Gdy jednak jakiś czas potem wymyśliłem temat, zapomniałem już, że będzie to odcinek trzynasty, to okazało się, że temat ten do tej kliszy niewątpliwie pasuje. Tematyka zatrudniania pracowników w ogóle nie jest łatwa, mam wrażenie w całym biznesie, w całej gospodarce już od kilku lat, natomiast w branży IT, można powiedzieć, że branża IT jest takim „creme de la creme” tego problemu. Ogromne oczekiwania finansowe, ogromna konkurencja również poza granicami kraju, a także wyjątkowe oczekiwania pozafinansowe.

Czy da się z tym cokolwiek zrobić? O różnych aspektach rekrutacji można rozmawiać, natomiast ja dziś skupię się przede wszystkim na kryteriach, które są dla kandydatów najważniejsze. Które kryteria są ważne, dla jakich ról projektowych, a także jak grać w tę niewątpliwie trudną grę, gdy nie mamy nieograniczonego worka z pieniędzmi? Jeżeli zadałem pytanie tak zasadnicze, czy da się z tym coś zrobić, no to oczywiście, że odpowiedź brzmi, da się. Gdyby tak nie było, to mógłbym zakończyć odcinek i życzyć wszystkim dobrego dnia, i nie byłoby to chyba zbyt eleganckie zachowanie. Poza tym, jak wyglądałby taki odcinek, który trwa około dwóch minut. Da się więc, natomiast oczywiście nie jest to łatwe.

Zacznijmy od drobnego zbadania obszaru, w którym się poruszamy, bo tak naprawdę rzadko zatrudnia się po prostu informatyków. Z reguły, gdy już dochodzi do takiej rekrutacji, to rekrutujemy specjalistów z poszczególnych, można powiedzieć, specjalności. Także pojęcie „informatyk, informatyczka” jest pojęciem zbiorczym. Znam osoby, które wręcz obrażają się na takie stwierdzenie, mówiąc, że on/ona są na przykład programistami, bazodanowcami, administratorami, i tak dalej. No i właśnie, w ramach tego pojęcia, w skład tego pojęcia wchodzą te specjalności, które przed chwilą wymieniłem, ale także chociażby specjaliści od cyberbezpieczeństwa, czy przede wszystkim też szeroka grupa pracowników, specjalistów z działów wsparcia, takiego supportu IT. Którzy często pracując z reguły w średnich, dużych firmach, gdzie takie działy IT są tworzone, muszą łączyć w sobie w zasadzie wszystkie wymienione wyżej kompetencje i wiele też takich prostszych zadań, w których trzeba wspierać innych pracowników ze swoich firm. Choć oczywiście siłą rzeczy wszystkie te kompetencje w zauważalnie mniejszym zakresie.

I tutaj podkreślmy sobie na początku od razu pierwszą ważną rzecz. Nie ma co ukrywać, że zupełnie inaczej rekrutuje się programistów, programistki, czy też przedstawicieli właśnie innych specjalności, tych zwłaszcza najbardziej rozchwytywanych. Myślę, że w obecnym czasie, czyli w połowie 2022 roku, na przykład specjaliści od cyberbezpieczeństwa są bardzo poszukiwani, czy zawsze też specjaliści od bardzo konkretnych, poszczególnych technologii, też bazodanowych chociażby, również specjaliści do spraw chmury są poszukiwani. Natomiast właśnie inaczej wygląda sytuacja w przypadku rekrutowania takich osób, a inaczej na przykład osób właśnie bardziej takich ogólnych, że tak użyję tego słowa, takiego informatycznego, osób ogólnych, to znaczy osób z działów wsparcia, tych uniwersalnych informatyków. To są jednak może nieco podobne, ale mimo wszystko bardziej różne, niż podobne procesy.

Oczywiście na łatwość, czy też jej brak zatrudnienia wpływa wiele innych czynników, chociażby poziom kompetencji, na ogół tych najlepszych specjalistów najtrudniej jest pozyskać, ale może zaczniemy, skoro już padły klisze, powiedzonka i inne popularne hasła, to zaczniemy od szturchnięcia słonia w pokoju, a może należałoby w zasadzie powiedzieć, gniazda os, czyli jak to jest z wynagrodzeniami. Mówi się i pisze o tym niezmiernie dużo i oczywiście jest to jeden z bardziej, jeżeli nie najbardziej gorący temat. Bo jest to też taki temat, który stosunkowo najprościej omówić, wydawałoby się, najprościej, bo sprowadza się do pewnych liczb, tak? Wartości wynagrodzeń.

Ale zanim przejdę do w sumie obalenia tego, że jest to taka prosta rozmowa, odpowiedzmy sobie może na takie pytanie, dlaczego właściwie te wynagrodzenia są takie wysokie. Co różni, zwłaszcza programistów obecnie, ale niebawem to też może być tak, że inne specjalności będą równie poszukiwane, ale co różni informatyków od przedstawicieli innych zawodów, którzy również mają ogromną wiedzę i ogromne doświadczenie. Często musieli wiele lat uczyć się, aby dojść tam, gdzie są teraz, a często te wynagrodzenia nie są aż tak wysokie. W gruncie rzeczy odpowiedź jest trywialna, po prostu w przypadku, no już zostańmy przy tych programistach, też najbliżej mi do tej specjalności, po prostu praca programisty, programistki może być wykonywana z dowolnego miejsca na świecie, o ile język i strefa czasowa nie jest problemem. A że w tej branży „lingua franca” to język angielski, to jeżeli dany pracownik zna język angielski, to po prostu wystarczy skorzystać z tych samych kompetencji, nie trzeba nostryfikować dyplomów, jak ma to miejsce w wielu branżach, można po prostu od razu zacząć pracę.

W praktyce nie jest aż tak różowo, bo nawet jeżeli jesteśmy w stanie tak w podstawowy sposób skomunikować się z osobami z innych krajów, i oczywiście mamy techniczne kompetencje, pozostaje jeszcze kwestia organizacji, kwestie różnic kulturowych, pewnego rodzaju zdolność do samodyscypliny. Natomiast nie da się ukryć, że praca, którą może wykonywać programista ze Stanów, z Irlandii, z Wielkiej Brytanii, Francji, czy Niemiec może faktycznie bez większych problemów trafić do nas. Jest to też poniekąd przyczyna sukcesu wielu polskich firm informatycznych, choć nie jedyna, bo to jakby samą ceną się nie wygra. Jest to też efekt sukcesu wielu po prostu pracowników, programistów, którzy bezpośrednio szukają zatrudnienia na Zachodzie. Ponownie nie dotyczy to samych programistów, tutaj również specjaliści z grupy DevOps, specjaliści od cyberbezpieczeństwa, niektórzy administratorzy, bazodanowcy są faktycznie potencjalnie w komfortowej sytuacji. I choć trzeba pamiętać, że naprawdę nie każda osoba, nawet technicznie dostatecznie wykształcona, będzie w stanie pracować w taki sposób, to te najwyższe oferty, no właśnie często bezpośrednio od firm zagranicznych budzą wyobraźnię i siłą rzeczy kształtują cały rynek.

Mam w takim kontekście zawsze porównanie, które jest dość skrajnym i nie jest ono w pełni adekwatne, natomiast można porównać sytuację do chociażby branży aktorskiej, prawda? Mamy aktorów, którzy zarabiają wręcz miliony dolarów za rolę, ale jednak tacy aktorzy, którzy występują, chciałoby się rzec, tylko na przykład w teatrze. Mówię tutaj oczywiście w cudzysłowie, bo często te role teatralne przejawiają się o wiele większym kunsztem, niż występy w jakichś super produkcjach. Natomiast nie da się ukryć, że topowi aktorzy, topowe aktorki zarabiają kilkadziesiąt, kilkaset razy więcej, może nawet kilka tysięcy razy więcej, niż tacy przeciętni aktorzy grający w teatrach. Przeciętni pod kątem wynagrodzenia oczywiście. I choć to nie przekłada się wprost, zwłaszcza pod kątem tej proporcji na rynek IT, to jednak można powiedzieć, że nie każdy programista musi mieć kompetencje, które pozwolą mu faktycznie zarabiać te kilkadziesiąt tysięcy złotych miesięcznie, nie mówiąc już o latach doświadczenia. Jednocześnie musimy zwrócić uwagę, że cała grupa informatyków, i to tak naprawdę niezależnie od specjalności, chyba względnie programiści są tu w najlepszej sytuacji. Natomiast chociażby administratorzy, chociażby specjaliści od bezpieczeństwa, czy też nawet bazodanowcy, czy sieciowcy przede wszystkim w części prac, w części ról muszą mieć fizyczny dostęp do infrastruktury. W związku z czym, w pełni zdalna praca, no nie zawsze będzie możliwa. No tutaj przede wszystkim, o ile można dyskutować na temat takich wyspecjalizowanych ról, ale jeżeli mamy pracowników działów wsparcia i firma pracuje nie w trybie zdalnym, tylko właśnie po prostu w siedzibie, to obecność na miejscu staje się niewątpliwie kluczowa.

Na pewno jeżeli już gramy stawką, gramy warunkami finansowymi, to trzeba bardzo podkreślać uwagę na to, co za tymi liczbami się kryje, bo „diabeł tkwi w szczegółach”. Pozornie sprawa jest jasna, mamy jakąś kwotę, w Polsce akurat chyba takim standardem jest wynagrodzenie miesięczne, no i to jest coś, co na początku przykuwa uwagę. Ale już na samym początku mamy chociażby wybór formy współpracy, czy mówimy o pracy takiej na zasadzie etatowej, umowy o pracę, czy B2B, czyli po prostu wystawianie faktury VAT, bądź rachunku. Akurat ta reguła jest już w miarę ujednolicona, przynajmniej w branży software house’owej, dlatego od niej też zaczynam. Natomiast przeliczenie tych stawek wcale nie jest takie oczywiste, takie przybliżone rachunki można by poczynić, natomiast w praktyce wiele zależy chociażby od benefitów w firmach, również od takich warunków pozapłacowych, dlatego trudno jest tak po prostu przeliczyć sobie jedną stawkę z umowy o pracę. Tutaj często podaje się stawkę brutto na fakturę VAT, czy właśnie rachunek. Żeby powiedzieć mimo wszystko jakiś konkret, to powiem, że zwyczajowo koszt całkowity zatrudnienia etatowego, czyli tutaj tak zwane „KC”, a nie kwota brutto, tylko kwota brutto-brutto, jak to się czasem mówi, bo tutaj warto zwrócić uwagę, że kwota brutto, czyli to, co teoretycznie podpisuje się w umowie, to nie wszystko, co płaci pracodawca. Mamy jeszcze, to są bodajże dodatkowe składki ZUS-owskie, które płaci pracodawca, i ta dopiero kwota, czyli ta maksymalna kwota, ten koszt całkowity z reguły jest równoważny z grubsza, mocno z grubsza kwocie netto na fakturze, czyli też jeszcze bez VAT-u. Bo VAT akurat w przypadku przedsiębiorców jest takim podatkiem, nie pamiętam fachowego słowa, ale można powiedzieć, pośrednim, przeźroczystym. Natomiast same kwoty to zdecydowanie nie wszystko. Jak to się mówi, są jeszcze warunki pozapłacowe.

Ale nawet w kontekście samego wynagrodzenia mamy chociażby kwestię dni wolnych od pracy, czy są one wliczone, czy nie. Przy pracy etatowej mówimy, znowu w zależności od stażu pracy, 20 dni, 26 dni, no to jak sobie przeliczymy to na czas w roku, to jest to w zasadzie miesiąc wolnego, tak? To jest miesiąc, który przy otrzymywaniu takiego klasycznego wynagrodzenia jest po prostu za darmo. Więc gdybyśmy mieli porównać to z jakąś ofertą, w której ktoś płaci tylko za czas przepracowany, no to wypadałoby tą jedną dwunastą wynagrodzenia doliczyć. Są również firmy, które komunikują wprost, że płacą tylko za przepracowane godziny, nie płacą za jakieś przerwy w pracy, nie płacą za dni wolne, i to też jest OK. Jeżeli to jest przeźroczysty układ, jawny, to absolutnie jest to zrozumiałe. Natomiast no powiedzmy, że taką troszkę mniej elegancką praktyką jest to, że takie firmy potrafią przeliczyć sobie stawkę godzinową na miesięczną, wtedy wychodzi, że to jest 30-40 tysięcy na przykład, ale potem jak zaczniemy to wliczać, jakieś chorobowe, jakiś urlop, to się nagle okazuje, że tak realnie na konto, to wcale tak dużo nie wpływa. To znaczy jak na realia gospodarki, w ujęciu ogólnym, to bardzo dużo, ale jednak nie jest to to, co pierwotnie się wydawało. Dlatego podsumowując te tematy finansowe warto, gdy komunikujemy stawki, czy to miesięcznie, czy godzinowo, czy jak to ostatnio już też widzę, rocznie nawet, zadbać o wysoką przejrzystość warunków, podkreślajmy jak najszybciej, czy jest urlop, ile tego urlopu mamy, jak wygląda kwestia chorobowa, żeby świadomy pracownik mógł faktycznie zdecydować nie tylko na bazie cyferek, że tak to powiem, w samej kwocie, w samym wynagrodzeniu, ale też innych warunków pozapłacowych.

No właśnie, ale w przeciwieństwie do takiego też znanego powiedzenia, już jak jesteśmy w tych klimatach, to pociągnę tak do końca, nie tylko, można powiedzieć, jest kasa misiu, kasa. Gdyby to było takie proste, to rekrutacja sprowadzałaby się do tego, kto rzuci najwięcej, byłaby to w zasadzie taka swoista licytacja, jak to kiedyś na Allegro bywało. Gdybym miał wymienić wszystkie czynniki, które w moim osobistym doświadczeniu gdzieś tam były wspominane przez kandydatów i naszych pracowników, to nie starczyłoby mi czasu na jeden odcinek, więc wybrałem takich kilka, moim zdaniem, najważniejszych. Zauważmy też, że nie są to tylko stricte kryteria, jak szukać pracownika, ale chodzi krótko mówiąc o to, aby już rozmawiając z pracownikiem, czy konstruując treść ogłoszenia pod konkretny profil pracowników, mieć na względzie jakie osoby będą pasować do danej roli, czy do danej firmy. Szerzej, żeby się nie okazało, że nawet jak znajdziemy osobę pozornie właściwą pod kątem kompetencji technicznych, to krótko mówiąc, wywalimy się na sprawach miękkich.

Zacznijmy od tematu, który przez ostatni rok, dwa dominuje, przynajmniej u nas rozmowy rekrutacyjne w Makimo, czyli chęć rozwoju. Być może tak ogólnie chęć rozwoju, doskonalenia kojarzy się z jakimiś coachami, tymi takimi mało profesjonalnymi, czy z kiepskimi cytatami z Facebook’a, ale akurat w branży IT od zawsze chęć rozwoju, dążenie do rozwoju było kluczowe. To nie jest taka branża, w której po skończeniu studiów i ewentualnie złapaniu kilku lat doświadczenia można osiąść na laurach, wręcz przeciwnie. Dodatkowo, zwłaszcza młodych pracowników, młodych doświadczeniem bardzo do rozwoju motywuje fakt, że dysproporcje płacowe pomiędzy pracownikami tymi, którzy zaczynają, a tymi, którzy mają już kilka lat doświadczenia, są naprawdę znaczące. Wystarczy sobie popatrzeć na oferty dla stażystów, czy takich początkujących Juniorów, młodszych specjalistów i porównać je z ofertami dla specjalistów już na poziomie kilku, dosłownie trzech, czterech, pięciu lat doświadczenia. Te różnice są ogromne i myślę, że nie ma takiej drugiej branży, w której byłaby taka procentowa dysproporcja. To też wynika w dużej mierze z faktu, że po tych kilku latach specjalista z młodszego staje się po prostu samodzielnym specjalistą i jest w stanie bezpośrednio z reguły pracować w jakichś projektach, brać na siebie pewną odpowiedzialność i w ten sposób przynosić zyski pracodawcy, ale bez dodatkowych problemów.

Ale właśnie, żeby być tym specjalistą z kilkuletnim doświadczeniem, trzeba swoje przepracować i też duże znaczenie ma to, gdzie pracujemy. Bez odpowiedniej perspektywy rozwojowej w firmie, jeżeli na przykład ktoś na długi czas, na lata zostanie wrzucony w jeden projekt, znalezienie potem lepszej pracy, czy nawet lepszego stanowiska w tej samej firmie może być trudne. To też widać właśnie z drugiej strony, bo mogą być programiści, programistki, inni specjaliści, którzy mają pozornie 15-20 lat doświadczenia, ale na przykład przepracowane w jednej firmie, na jednym stanowisku, może nie w jednym projekcie, bo to bym się zdziwił, ale z grubsza w jakiejś bardzo konkretnej technologii. I jeżeli ktoś nie zadba o to, aby chociażby w tej samej technologii być z nią na czasie, znać najnowsze wersje tych technologii, to niestety szansa na rozwój, szansa też na kolejną, lepszą pracę, po prostu z każdym rokiem będzie maleć. Dlatego tego rodzaju prace po prostu długoterminowo rzadko są marzeniem specjalistów IT. O ile rozwój jest takim dość łatwym kryterium, z reguły ludzie chcą się rozwijać, kropka, o tyle już nie tak łatwo jest skomentować kwestię presji i odpowiedzialności. Należy zastanowić się, czy szukamy do konkretnego projektu, czy po prostu do swojej firmy specjalistów, którzy szukają presji i szukają odpowiedzialności za realizowane zadania, czy wręcz przeciwnie, chcą robić swoje, ale chcą to robić po prostu spokojnie. Można powiedzieć, że na przykład jakaś rola kierownika zespołu, team leadera w jednej firmie, dowożąc projekt dla klienta, nie wiem, z sektora bankowego za grube miliony może być spełnieniem marzeń, a z kolei dla innej osoby spełnieniem marzeń byłaby spokojna rola programisty w projekcie o znacznie mniejszym ryzyku, o mniejszej też wrażliwości na chociażby szybką reakcję, jakieś kary umowne, i tak dalej. Naprawdę co kto lubi. W tej branży znajdą się osoby i do jednego typu projektów i do drugiego, i coś pośrodku, ale szukając specjalistów miejmy na uwadze, może nie jako pierwsze pytanie rekrutacyjne, ale jako jedno z ważniejszych, jakie jest podejście właśnie do kwestii presji i odpowiedzialności.

Przechodząc do kolejnej kwestii pozafinansowej, mam wrażenie, że choć obecna ona była od wielu lat, to w kontekście branży IT, jest to kwestia ostatnich kilku zaledwie, czyli chodzi o benefity. Właśnie w branży IT, to można powiedzieć, że w ostatnich latach taka prawdziwa benefitoza się pojawiła, począwszy od benefitów takich naprawdę przydatnych i zasadniczych, jak opieka, ubezpieczenie medyczne dla pracowników, członków rodzin. Nie mówię tego, ten odcinek nie jest sponsorowany przez żadne ubezpieczenia, po prostu sam korzystam, to muszę akurat przyznać. Z drugiej strony mamy takie benefity, jak kartę Multisport, też dość popularne, natomiast niewątpliwie troszkę chciałoby się rzec, przetyrane przez pandemię, aż po takie beneficiki, można powiedzieć, atrakcje typu owocowe czwartki, jakieś budżety na imprezy. Ważne, ale jednak bardziej stanowiące kwiatek do kożucha, a obok tego jeszcze równolegle ciekawe inicjatywy na przykład takie, jak budżety szkoleniowe, też tutaj wracając do punktu na temat rozwoju. I teraz zwłaszcza w przypadku benefitów, które dotyczą poszczególnych osób, można spotkać się z takim dwojakim podejściem, ja się śmieję, że mamy kapitalistów, czyli osoby, które jeżeli będą miały wybór otrzymać benefit, a dostać na przykład ekwiwalent w gotówce, to zawsze wezmą gotówkę. A są też osoby, które wolą taką firmę opiekuńczą i te benefity przytulą, nawet niekoniecznie biorąc gotówkę w zamian. I przyznam szczerze, że nie podejmuję się tutaj oceny, która z tych opcji dominuje. Natomiast podejmę się stwierdzenia, że widziałem dostatecznie dużo zwolenników jednej i drugiej opcji, tych bardziej zorientowanych na czysty, żywy pieniądz, a jednocześnie też tych drugich, którzy cenią sobie benefity, więc na pewno trzeba mieć na względzie obie grupy.

Jedno, o czym warto pamiętać, to to, że benefity niewątpliwie generują problemy związane z ich zarządzaniem, rejestrowanie kosztów, rejestrowanie przychodów po stronie pracowników, rozliczanie też płatności, bo przecież wiele z tych benefitów jest nieznacznie subsydiowanych przez pracowników. Też chodzi o to, żeby zgłaszali się ci, którzy są rzeczywiście zainteresowani, bo jak damy coś totalnie za darmo, to wezmą wszyscy, na zasadzie czemu nie brać, skoro dają. Natomiast jeżeli to jest jakiś tam ułamek kwoty, i to wszystko trzeba rozliczać, więc warto o tym pamiętać, bo to też jest pewien koszt zarządczy dla firmy. I ostatnie kryterium, czyli elastyczność. Znowu myślę temat znany, aczkolwiek pozornie łatwy do zaoferowania, pozornie jasne, oczywiście oferujemy elastyczne godziny pracy, natomiast właśnie, w jakim wymiarze, jak duża może być ta elastyczność.

Z jednej strony mamy kwestie oczywiste, takie jak chociażby to, że mało kto już weryfikuje, czy zaczynamy punkt dziewiąta do punkt siedemnastej. Natomiast jeżeli mamy pracę zespołową, jeżeli na przykład mamy programistów, którzy pracują w projekcie, czy jeżeli mamy administratorów, którzy muszą na przykład opiekować się jakimś serwerem w trybie zmianowym i po prostu trzeba zacząć pracę o którejś porze, to niewątpliwie ta elastyczność musi mieć swoje ograniczenia. W przypadku pracy zespołowej chociażby konieczne jest zapewnienie, że członkowie zespołu będą mieli szansę spotkać się w ramach jakichś spotkań, kiedy wszyscy będą dostępni.

Ja się śmieję, że kluczem do zapewnienia elastyczności, zwłaszcza przy rolach wspierających z kolei jest tak zwana redundancja, pojęcie znane informatykom w różnych kontekstach, od właśnie administracji systemami, przez bazy danych, taka nadmiarowość. Jeżeli mamy troszkę więcej, niż faktycznie minimalnie jest potrzebne ludzi do zrobienia czegoś, na przykład mamy dwóch, trzech administratorów, to oni mogą wymieniać się, kształtować swoje grafiki tak, aby na przykład dwóch administratorów miało jakąś część wspólną, żeby na przykład przekazać informacje na temat, chociażby stanu serwerów. Po prostu daje to pewną swobodę, pewną elastyczność, a co za tym idzie, lepsze warunki pracy i potencjalnie bardziej zadowolonych pracowników.

Dochodzimy w ten sposób do końca. Przyznam szczerze, że myślałem, że będzie to krótszy odcinek, ale jak widać, nawet dla mnie ten temat, jak już zacząłem nagrywać, zacząłem mówić, okazał się być bardziej złożony, niż się pierwotnie wydawało. Poruszam tu w zasadzie tylko jeden aspekt, czyli właśnie te kryteria związane z pracą, natomiast ponownie, jak wiele z tych odcinków naszego podcastu, które są właśnie na początku, bardziej sygnalizuję temat, który z pewnością będzie warto rozwinąć i z pewnością będzie warto go rozwinąć również z innymi osobami, z gośćmi, których mam nadzieję, już niebawem powitać na łamach podcastu. A w ramach podsumowania, choć nie ma jednej metody na zatrudnienie konkretnego specjalisty, bo przede wszystkim zależy to od profilu firmy, którą mamy, w której pracujemy, jak i profilu osoby, której szukamy. Chodzi zarówno po prostu o to, czy szukamy programisty, czy administratora, czy specjalisty wsparcia, ale też nawet o środowisko pracy, o charakter projektu, i tak dalej, to starajmy się kierować empatią i starajmy się wczuć w rolę naszych pracowników. Jeżeli już mamy takich pracowników, którzy robią podobne czynności, czy po prostu pracują w tym samym charakterze, skonsultujmy to z nimi,  a to pozwoli nam lepiej dopasować, zwłaszcza te pozafinansowe oczekiwania. A w konsekwencji dzięki temu będziemy w stanie łatwiej znaleźć fajnych pracowników, dobrych pracowników na dłuższy czas.

Na tym kończymy dzisiejszy odcinek, bardzo dziękuję za jego wysłuchanie i za uwagę. Zapraszam do naszych social mediów, na Facebooka, Instagram, LinkedIna, a tymczasem cóż, kłaniam się nisko, i do usłyszenia.